Ein Urlaubsanspruch kann am Jahresende in der Regel nurwegfallen, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten zuvor über dieVerfallsfristen aufgeklärt hat. Das geht aus einem am gestrigen Montagveröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hervor. Geklagt hatteein Apotheken-Bote.
Nach einem jetzt veröffentlichten Urteil desLandesarbeitsgerichts Köln erlischt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers inder Regel nur dann zum Jahresende, wenn der Arbeitgeber denArbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrthat. Diese sogenannte Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich dabei nicht nur auf daslaufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorangegangenenKalenderjahren.
Apotheken-Bote klagte gegen Apotheker
Konkret hatte das Landesarbeitsgericht über die Klage eines Apotheken-Botengegen seinen früheren Arbeitgeber zu entscheiden. Der Bote war vom 1. September2012 bis zum 31. März 2017 bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. ImArbeitsvertrag gab es eine Regelung, wonach der Kläger seinen Jahresurlaub aufeigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Stattder bezahlten 30 Stunden-Woche arbeitete der Bote nur 27,5 Stunden pro Woche.Darüber hinausgehenden Urlaub hatte er während des Arbeitsverhältnissesnicht verlangt.
Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet wurde, wünschte der Boteallerdings einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014, 2015 und 2016nicht gewährten Urlaub. Insgesamt machte er 4500 Euro geltend. In ersterInstanz scheiterte er mit seiner Klage, vor dem Landesarbeitsgericht Köln warseine Berufung nun jedoch erfolgreich.
Arbeitszeitverkürzung ist kein Erholungsurlaub
Das Landesarbeitsgericht befand: Die Urlaubsansprüche desKlägers seien nicht durch den geringeren Arbeitszeitumfang erfüllt worden. Diewöchentliche Arbeitszeitverkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne desBundesurlaubsgesetzes dar.
Und: Die Urlaubsansprüche seien auch nicht gemäß § 7 Abs. 3Bundesurlaubsgesetz verfallen.
§ 7 Abs. 3 BUrlG lautet auszugsweise:
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt undgenommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr istnur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmersliegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub inden ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommenwerden.
Unter Berücksichtigung europäischer Rechtsprechung müsse diese Vorgabe richtlinienkonform – im Sinne der Arbeitszeitrichtline – ausgelegt werden. Damit obliege dem Arbeitgeber die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber sei gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Das heißt: Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
DieseObliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich dem aktuellen Urteil zufolge auchauf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. April 2019,Az.: 4 Sa 242/18
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